滁州市股权激励方法和7种法律陷阱要避免

滁州市的公司想要股权激励，有哪些方法？这些方法都有什么优缺点？下面小编来聊一聊滁州市股权激励方法和7种法律陷阱要避免，如果你想要进行股权激励设计，可以咨询小编了解哪些方案适合你。

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一、滁州市股权激励几种方法

（一）期权股权激励

股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利。通俗的理解，股票期权就是事先说好的，激励对象可以用一个固定的价格（行权价）、在未来一定时限内（行权期）去购买一定数量的股票（行权）。

股票期权优点：

1、实现激励对象与股东利益的高度捆绑；

2、锁定激励对象风险，激励对象不行权就没有任何额外损失；

3、有利于企业降低激励成本；

4、激励力度比较大。

股票期权缺点：

1、过分依赖股票市场的有效性；

2、可能导致激励对象的短期行为；

3、激励对象与非激励对象之间工资差距拉大。

股票期权适用范围：

1、上市公司；

2、人力资本依附性较强、处于创业期和快速成长期的非上市公司。

（二）虚拟股权激励

虚拟股票是股票期权的一种衍生形式，指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可据此享受分红权和股价升值收益，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售，离开公司时自动失效。

公司与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件，明确双方权利义务。也可以约定在一定时间和条件达成时，虚拟股票可转为真正的股票，激励对象可真正掌握所有权。

优点：

1、不影响公司的所有权和控制权；

2、操作简单，股东(大)会通过即可；

3、激励性与约束性都比干股强；

4、激励对象选择可以更广泛。

缺点：

1、兑现激励时公司现金支付压力较大；

2、激励对象可能因考虑分红，导致过分关注公司的短期利益。

适用范围：

适合现金流量比较充裕的上市公司和非上市公司。

（三）实股股权激励

干股实际上就是赋予激励对象一定比例的分红权，也叫做“身股”或“利润分享计划”。干股模式通常与其他模式组合使用，起辅助作用。

优点：简单直观，便于实施。

缺点：

1、业绩目标的科学性很难保证；

2、对公司现金流压力较大；

3、不是真正的股份，激励和约束效果比业绩股票差。

适用范围：

适合业绩稳定、现金流状况较好的上市公司及非上市公司

（四）限制性股权激励

公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才能出售股票收益。否则公司有权将免费赠与的限制性股票无偿收回或者以激励对象购买折扣进行回购。

优点：

1、低价或有可能是免费获得，激励力度大；

2、可激励激励对象将精力集中于公司长期战略目标上；

3、约束性较强。

缺点：

1、业绩目标和股价的科学确定困难；

2、可能会导致激励对象放弃高风险、高回报项目。

适用范围：

适用于上市和非上市公司，尤其适用于对关键人才的留住或是用于金色降落伞计划。

二、滁州市股权激励的一些陷阱

陷阱1、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。

原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION-2O11 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD（美团公司﹣2011年股权激励计划﹣股票期权授予通知）》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。

2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事产生争议。刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012年度会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴：三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。

被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；《股票期权授子通知》及《股票期权授子协议》中载明管法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授子第三方股权的可能性；税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。

陷阱2、员工接受股权激励后公司上市前离职，因造反《承诺函》而承担违约金。

富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超过两千员工，2007年6月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产1.45元的价格向100位员工定向发行700万股限制性股票。

被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在害安娜对员工实行限权激动计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32万股的股票（相当于原始股），并于2008年3月20日以公司股东的身向富安娜出具了《承诺函》，承诺"自本承诺函签日至公司中清首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续扩工7日"，并承诺"若发生上述反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付造约金"。违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一年度每股净资，然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年7月1日起在未办理任何请假手续的情况下连续矿工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。经南山区人民法院中判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟展行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹全额承担。

法院确认《承诺函》对被告具有约束力。

陷阱3、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。

原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。

2009年时，公司已开始准备上市。根据三位原创股东于209年8月8日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于"公司拟在条件成热时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）》的价值，并同意给子林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作"。《协议书》第四条关于"方薪酬与补偿激励"中约定，为激林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补佳其所持有的公司0上市后股份中的一部分：三位原创股东同意将所合法持有公司IP0上市后15万股补给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿75191股，陈总（化名）补偿45488股，吴总（化名）补偿29321股。

另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。如果公司未能完成IP0或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。

2015年8月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：“2009年8月8日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份45488股。现本人根据《中华人民共和国合同法》第186条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您”。

法院判决本案中，协议最然使用"赠与"一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的般权激励协议而非赠与合同。所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。

陷阱4、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。

上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案》》向被上诉人甲出具"华子信公司业务合伙人股权凭证","决定赠子甲先生本公司股权3%（调查业务），以资奖励"，该股权凭证注明"本股权凭证只作公司内部分红汉证明，不可引作其他用途"。从前述内容看，甲公司向甲出具的"华子信公司业务合伙人股汉凭证"实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动拟洲的辩称，本院不予采信。

案件来源：(2013）沪一中民三（民）终字第19号。

阵阱5、接受虚拟股权激励的员工不是公司股求，离职后即丧失收益资格。

上海市第一中级人民法院在"肖思字与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠分上诉案［(2014）护一中民四（商）终字第1506号1"中认为"即便股权激励方案对互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议"

上海市徐汇区人民法院在"双诉上海x双x信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案［(2012）徐民五（民）初字第255号］"中认为；"由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将目动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋子员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。

陷阱6、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。

本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；

其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；

再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和2010年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因索；

最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。

结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。

案件来源：（2012）沪一中民四（商）终字第57号。

陷阱7、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。

法院认为：规划公司章程仅规定了"和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资"，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有约定，且无"股东资格自然丧失"或"不再享有股东权利"等类似的约定，故仅凭划公司章程，并不能构成一个完整的般权转让合同，不足以确定股东自高职之日起即己丧失了股东资格。

股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的管理，特别是对于股权的处分，并非公司自治的范畴，除非股东自己作出同意表让的意思表示。虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中"股随岗变"规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。在该两项内容双方未能协商一致或通过诉讼以公允方式予以明确的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，即不当然产生权利变动的法律后果，其对应的权利仍应属于原权利人即彭深。依照《中华人民共和国公司法》第三十五条的相关规定，公司章程中股随岗变相关规定有效，但彭仍享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权，判决驳回南京市规划设计研究院有限责任公司的诉讼请求。

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